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Tarification des risques li�s aux accidents du travail et aux maladies professionnelles

Mon, 19 Jul 2010 12:53:16 +0200

Un décret du 5 juillet 2010 modifie les règles de tarification des risques liés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

Les modifications intervenues concernent :

- La révision des seuils de tarification;

- Les modalités d'imputation des dépenses découlant des sinistres sur les comptes employeurs;

- La faculté pour les entreprises ayant plusieurs établissements, d'opter pour un taux unique.

1. Les raisons des seuils de tarification - (D.242-6-2 du Code de la Sécurité Sociale) - Les seuils d'effectifs applicables par entreprise qui déterminent le mode de tarification (individuel, mixte ou collectif), ont été modifiés. La tarification individuelle devient applicable à compter de 150 salariés au lieu de 200 auparavant.

La tarification mixte concerne désormais les entreprises dont l'effectif est compris entre 20 et 149 salariés. Par voie de conséquence, la tarification collective s'applique aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés, au lieu de 10 auparavant.

2. Les nouvelles modalités d'imputation des dépenses auprès des entreprises - L'imputation des dépenses auprès des entreprises résultants d'accidents de travail ou de maladie professionnelles ne se réalise plus sur la base des dépenses réelles occasionnées par le sinistre, mais sur la base des coûts moyens du sinistre, établie à partir à partir des résultats statistiques, concernant les trois dernières années.

Seront distingués six catégories d'incapacité temporaire, et quatre pour l'incapacité permanente. A titre indicatif, la CNAM a publié une grille de coûts moyens pour la période 2006/2008, tous secteurs confondus :

Catégorie du sinistre

Coût moyen 2006/2008

- Sinistres sans arrêts, et avec arrêts de moins de 4 jours

200

- Sinistres avec arrêt de 4 à 15 jours

400

- Sinistres avec arrêt de 16 à 45 jours

1.350

- Sinistres avec arrêt de 46 à 90 jours

3.900

- Sinistres avec arrêt de 91 à 150 jours

7.800

- Sinistres avec arrêt de plus de 150 jours

27.000

- Sinistre avec incapacité partielle > 10 %

2.000

- Sinistre avec incapacité partielle de 10 à 19 %

43.000

- Sinistre avec incapacité partielle de 20 à 39 %

84.000

- Sinistre avec incapacité partielle de 40 % et plus, ou mortels

356.000

Les règles précises d'imputation sont également fixées dans le décret.

Concernant l'incapacité temporaire, le classement est définitivement fixé au 31 décembre de l'année qui suit celle de la déclaration, avec prise en compte de la durée totale de l'arrêt du travail à cette dernière date.

Les conséquences de cette imputation seront ensuite calculées sur les taux A.T des trois années qui suivent.

3. Possibilité d'opter pour un taux unique dans les entreprises multi-établissements - Par contre, le taux de cotisation est propre à chaque établissement. Pour autant, les entreprises qui relèvent d'un taux mixte ou individuel pourront demander à bénéficier d'un seul taux de cotisation pour l'ensemble des établissements exerçant la même activité professionnelle, et ayant, par conséquent, les mêmes risques, selon des modalités qui seront fixées par arrêté.

L'entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions se fera à compter de l'année de tarification 2012, selon des modalités fixées dans le décret.(Décret n°2010-753 du 5 juillet 2010 - JP du 7 juillet 2010)

MB - 07/2010

Plan s�nior

Wed, 09 Dec 2009 10:39:36 +0100

Aux entreprises de plus de 50 salariés, ou aux entreprises de moins de 50 salariés appartenant à un groupe, constitué au total d'un effectif dépassant 50 salariés.

A compter du 1er janvier 2010, les entreprises d'au moins 50 salariés, ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés, qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan en faveur de l'emploi des séniors, devront s'acquitter d'une pénalité égale à 1 % des rémunérations versées aux salariés, et ce pour chaque mois entier au cours duquel cet objectif n'aura pas été rempli.

Il est à noter que les entreprises d'au moins 50 salariés, et de moins de 300 salariés échapperont à cette pénalité, dès lors que la branche à laquelle elles appartiennent, a conclu un accord validé et étendu, relatif à l'emploi des salariés âgés.

Bien entendu, et de la même façon, ces entreprises seront exonérées du paiement de cette pénalité si elles disposent d'un accord d'entreprise ou si elles ont rédigé un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.

Pour être valable, les accords ou plan doivent comporter un objectif chiffré global de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, ou de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus.

Des dispositions favorables à la réalisation de cet objectif doivent être présentées dans l'accord ou le plan d'action. Celles-ci doivent relever d'au moins trois des six domaines d'actions suivants :

- Recrutement des salariés âgés;

- Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles;

- Amélioration des conditions de travail, et prévention des situations de pénibilité;

- Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation;

- Aménagement des fins de carrières et de la transmission entre activités et retraite;

- Transmission des savoirs et des compétences, et développement du tutorat.

Un objectif chiffré, mesuré au moyen d'un indicateur, doit être associé à chaque disposition favorable ainsi retenue.

MB - 12/2009

La portabilit� en mati�re de pr�voyance sant�

Mon, 20 Jul 2009 08:45:22 +0200

Depuis le 1er juillet 2009, les chefs d'entreprises ont obligation de maintenir les droits à prévoyance complémentaire aux salariés quittant leur structure et qui sont susceptibles de percevoir une indemnisation chômage.

Pour cela, ils doivent informer les salariés concernés de ce qu'ils pourront conserver le bénéfice des couvertures santé et prévoyance applicables dans l'entreprise, pendant le temps où ils seront indemnisés par le chômage, dans la limite de 9 mois de couverture.

Les salariés concernés disposent d'un délai de 10 jours, suivant la date de cessation de leur contrat de travail, pour faire savoir à leur employeur s'ils renoncent ou non au maintien de leurs garanties dans la mesure où celles-ci sont financées en partie par les salariés eux-mêmes.

Ces dispositions sont très importantes, notamment en ce qui concerne le versement d'un capital décès pouvant bénéficier à des salariés ayant quitté l'entreprise.

En l'absence d'information, l'employeur pourrait être tenu pour responsable du capital à verser dans cette hypothèse.

MB - 07/2009

Droit de retrait et nullit� du licenciement - Cass. Soc. 28/01/2008 n� 07-44.556

Mon, 02 Mar 2009 14:53:56 +0100

Comme l'a précisé l'article L 4131-3 du Code du Travail "Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.".

En l'espèce, il s'agissait d'un peintre automobile employé sur une chaine de peinture, qui avait signalé le 16 janvier 2002 une situation de risque lié à ses conditions de travail.

Le 17 janvier 2002, le salarié a exercé le droit de retrait prévu à l'article L 4131-3 du Code du Travail.

Puis, il a repris son travail deux heures plus tard lorsque l'employeur a décidé temporairement de maintenir un second opérateur sur ce poste.

Pour prévenir les risques d'accidents dénoncés, des aménagements ont été apportés avec l'accord de l'inspecteur du travail le 1er février 2002.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 30 janvier 2002 motivée par "le refus abusif de se conformer à plusieurs reprises aux consignes de la hiérarchie, la remise en cause du pouvoir de l'employeur et un abandon de poste".

La cour d'appel de Nancy avait estimé que le licenciement à l'encontre du salarié, parce qu'il tenait aux circonstances de l'exercice régulier de son droit de retrait, était dépourvu de cause réelle et sérieuse mais qu'il n'était pas pour autant annulable.

La cour de cassation casse cet arrêt et considère que le licenciement du salarié est nul.

Elle constate que le salarié avait exercé régulièrement le droit de retrait et que les griefs formulés dans la lettre de licenciement tiennent aux circonstances de son exercice contesté par l'employeur.

Suivant un arrêt du 13 mars 2001 n°99-45.735, on peut estimer, en l'absence de texte fixant la nullité d'un tel licenciement, que la cour de cassation considère que le droit de retrait constitue une liberté fondamentale.

Les répercussions financières de la nullité du licenciement sont pour l'employeur beaucoup plus lourdes, que l'absence de cause réelle et sérieuse, lorsque le salarié est amené à réclamer sa réintégration.

L'utilisation du droit de retrait est une arme redoutable entre les mains du salarié et l'employeur peut difficilement sanctionner le comportement du salarié notamment lorsque celui-ci utilise ce droit en toute bonne foi y compris dans l'hypothèse lorsqu'au terme d'une enquête il a été démontré qu'il se trompait sur l'importance du risque encouru.

Il est à souligner qu'une cour d'appel a pu considérer qu'un salarié était autorisé à utiliser le droit de retrait en présence d'un harcèlement sexuel !

La question, non tranchée à notre connaissance, est de savoir si en présence d'un harcèlement moral, un salarié serait en droit ou non d'utiliser le droit de retrait, en présence d'agissements répétés de l'employeur.

Comme le précise le texte de l'article L 4131-3, on peut le penser dès lors que ces agissements démontrés auraient pour effet d'altérer la santé de la victime.

Dans cette hypothèse, on ne pourrait pas non plus reprocher au salarié un abandon de poste dès lors que les conditions de sa sécurité ne seraient pas rétablies.

Pour autant, la mise en œuvre du droit de retrait, dans une telle situation, ne pourrait s'envisager que de façon ultime lorsque l'employeur fait preuve d'une inertie coupable.

03/2009

Le ch�mage partiel

Thu, 29 Jan 2009 10:08:35 +0100

Dispositif alternatif au licenciement pour motif économique, le chômage partiel permet de réduire l'activité de l'entreprise selon 2 formes distinctes :

une réduction en deçà de la durée légale du travail ou de l'horaire habituel de travail pratiqué dans l'entreprise;

ou une fermeture temporaire de tout ou partie de l'entreprise.

Des textes récents ont apportés quelques assouplissements et modifications au chômage partiel :

- accord interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel modifié par l'avenant du 15 décembre 2008;

- décret du 22 décembre 2008 sur la durée d'indemnisation;

- arrêté du 30 décembre 2008 sur le contingent d'heures indemnisables.

Conditions de recours

Cas de recours

Pour recourir au chômage partiel il faut pouvoir justifier de circonstances conjoncturelles temporaires ou exceptionnelles, rendant nécessaire une réduction ou une interruption d'activité dans l'entreprise.

Le code du travail en énumère les causes limitativement :

la conjoncture économique,
des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie,
un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel,
transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise,
toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

En revanche, le chômage partiel n'est pas possible pour :

des difficultés structurelles,
des situations non imputables à la conjoncture économique ou à l'un des événements exceptionnels visés par le code du travail,
les entreprises en liquidation judiciaire.

Les cas de recours ont été assouplis par l'instruction du 25 novembre 2008, le chômage partiel étant possible pour :

les entreprises sous-traitantes victimes de réductions de charges conjoncturelles imposées par leur donneur d'ordre,
les entreprises en redressement judiciaire dans la perspective d'une reprise de l'entreprise,
en cas de reprise, le repreneur peut être autorisé à recourir au chômage partiel s'il en remplit les conditions.

´ Salariés concernés

C'est une mesure collective devant concerner :

- toute l'entreprise ou

- du moins un groupe défini et bien différencié de salariés affectés à une même activité (service, établissement...).

A noter les salariés à temps partiel peuvent être concernés si leur horaire de travail est réduit.

Sont en revanche exclus ;

- les salariés à temps partiel dont le salaire hebdomadaire est inférieur à 18 fois le SMIC horaire (projet décret pour qu'ils soient également concernés),

- les personnes dont le chômage est provoqué par un différend collectif de travail intéressant l'établissement qui les emploi,

- les chômeurs saisonniers,

- les salariés en forfait heure ou jour sur l'année (sauf en cas de fermeture de l'entreprise),

- les VRP,

- les CDD pour accroissement temporaire d'activité,

- les contrats de travail temporaire de mise à disposition pour une mission précise et temporaire correspondant à des besoins supplémentaires de l'entreprise utilisatrice.

Durée de recours au chômage partiel

Par définition le chômage partiel est un dispositif temporaire.

L'instruction ministérielle précise qu'il convient d'avoir une lecture plus souple du caractère temporaire des difficultés et que la durée d'octroi du chômage partiel pourrait être de 6 mois renouvelable 1 fois, avec un point d'étape mi 2009 (dans la limite des contingents règlementaire maximum par an et par salarié).

L'arrêté du 30 décembre 2008 précise que :

- en cas de réduction horaire, le contingent annuel d'heures indemnisables est fixé à 800h par an et par salarié pour l'ensemble des branches professionnelles. Toutefois, ce contingent est fixé à 1000h pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir, pour le commerce de véhicule automobile, l'industrie automobile et ses sous-traitants réalisant au mois 50% de leur chiffre d'affaires.

- en cas de fermeture d'établissement, les salariés bénéficient de l'allocation spécifique de chômage partiel pendant 6 semaines successives.

A l'issue, l'employeur est tenu soit de leur donner du travail, soit de mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Procédure

Préalablement à la mise en œuvre du chômage partiel par réduction d'horaire, il appartient à l'employeur d'imposer aux salariés la prise des journées ou demi-journées de repos dont le choix de la date relève conventionnellement de l'employeur.

Procédure propre au chômage partiel :

- préalablement à la demande d'indemnisation à l'administration il convient d'informer et consulter le CE sur la mise en œuvre envisagée du chômage partiel (causes du recours, modalités, date envisagée...), sur la convention de chômage partiel éventuellement présentées par l'employeur, sur les mesures de redressement prévues, catégories professionnelles concernés, activités concernées...

- adresser une demande d'indemnisation pour la mise en oeuvre du chômage partiel au préfet. Cette demande doit être préalable à la date envisagée de chômage partiel et préciser ses modalités (motif du recours, durée prévisible, nombre de salariés concernés et pour chacun d'eux la durée du travail habituellement accomplie).

À compter de la réception de cette demande, le préfet dispose d'un délai de 20 jours pour statuer sur cette demande, après avoir vérifié que les conditions de recours au chômage partiel sont remplies par l'entreprise.

À noter, la décision de l'administration d'autoriser l'indemnisation s'impose également à l'employeur qui ne peut mettre au chômage partiel moins de salariés que ceux prévus et indiqués dans la demande d'indemnisation.

- pour les salariés, la mise en œuvre d'u chômage partiel ne constitue pas une modification du contrat de travail, ils ne peuvent donc refuser sa mise en place et aucune procédure particulière n'est requise. Toutefois, il sera opportun de procéder à une information collective et individuelle des salariés.

Par ailleurs en cas de réduction de l'horaire habituel de travail pratiqué dans l'établissement, les nouveaux horaires doivent en principe être affichés dans l'entreprise et préalablement communiqués à l'inspecteur du travail.

Pour les salariés protégés, même un simple changement de leurs conditions de travail ne peut leur être imposé. Dès lors, toute mesure de chômage partiel doit être précédée d'une proposition d'avenant à leur contrat de travail.

En cas de refus par le salarié protégé, l'employeur doit, soit poursuivre son contrat aux mêmes conditions, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique en sollicitant l'autorisation de l'inspecteur du travail.

2 - Indemnisation

Allocation spécifique d'aide publique et allocation conventionnelle.

Lorsque les conditions de mise au chômage partiel se trouvent réunies, et que la demande d'indemnisation déposée par l'employeur a été acceptée par l'administration, les salariés concernés bénéficient d'une allocation spécifique d'aide publique de l'État, dont le paiement incombe à l'employeur qui en fait l'avance et se fait ensuite rembourser.

Un projet de décret fixe le taux de cette allocation spécifique à 3,84 euros pour les entreprises de moins de 251 salariés et 3,33 euros pour les entreprises de 251 salariés et plus.

En plus de cette allocation publique, l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 s'appliquant à l'ensemble des entreprises relevant d'une branche d'activité représentée au sein du MEDEF prévoit à la charge de l'employeur une allocation complémentaire.

Le projet de décret prévoit un taux de 3 euros pour les entreprises de moins de 251 salariés et 3,51 euros pour les entreprises de 251 salariés et plus.

L'allocation globale (publique et conventionnelle) serait donc égale à 60% de la rémunération horaire du salarié.

Cette allocation est versée dans la limite des contingents annuels d'heures exposés précédemment et est versées aux salariés par l'employeur à la date normale de la paie.

Le nombre d'heures perdues justifiant l'allocation de chômage partiel correspond à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l'entreprise (ou la durée collective du travail ou durée contractuellement prévue) et le nombre d'heures réellement travaillées pendant la période de chômage partiel.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail (et résultant d'une durée collective de travail supérieure à la durée légale) ne donnent pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel, mais l'employeur aura l'obligation de verser aux salariés les majorations d'heures supplémentaires, même si ces dernières ne sont pas travaillées.

La rémunération horaire à prendre en considération est le salaire de base, ainsi que les avantages en nature et majorations diverses ayant le caractère d'un complément de salaire, à l'exclusion des remboursements de frais et de la prise en charge des frais de transport.

Allocation complémentaire

L'employeur peut être tenu au versement d'une allocation complémentaire si suite à la réduction de l'horaire de travail au-dessous de la durée légale hebdomadaire, un salarié perçoit au cours d'un mois une somme totale inférieure à la rémunération minimale.

Il est alors alloué au salarié une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et le montant cumulé du salaire perçu pour les heures effectivement travaillées, et les allocations publique et conventionnelle de chômage partiel.

L'employeur bénéficie ici d'une aide de l'État fixée à 50% de l'allocation complémentaire.

certains accords ou conventions de branche ou d'entreprise peuvent prévoir à la charge de l'employeur une indemnisation plus généreuse que celle prévue par l'accord national interprofessionnel.

Cette majoration devra en principe être la même pour l'ensemble des salariés impactés par la mise en œuvre du dispositif de chômage partiel, sauf à justifier pour une catégorie particulière de salariés, qu'ils ne sont pas placés dans une situation identique que les salariés affectés par le chômage partiel.

Convention de chômage partiel

L'entreprise peut solliciter une prise en charge partielle, voire totale, des allocations complémentaires à sa charge, dès lors que cela permettrait d'éviter des licenciements pour motif économique, touchant certaines professions dans certaines régions atteintes ou menacées d'un grave déséquilibre de l'emploi.

Pour cela, l'employeur doit adresser une demande en ce sens à la DDTEFP, en fournissant toutes justifications utiles des raisons économiques financières ou techniques du ou des licenciements qu'il envisageait, ainsi que les mesures de redressements prévues.

Lorsqu'il est fait droit à cette demande, une convention de chômage partiel est conclue entre l'entreprise et le préfet, prévoyant le taux de prise en charge par l'État des indemnités complémentaires versées par l'entreprise pour tout ou partie des salariés subissant une réduction d'activité pour une période de 6 mois maximale, renouvelable une fois.

Attention ! en contrepartie, l'employeur doit s'engager à maintenir dans leur emploi les salariés concernés pendant une durée au moins équivalente à celle de la prise en charge par l'État.

La DDTEFP détermine dans la convention le taux de prise en charge pour l'entreprise, en fonction de la gravité des difficultés économiques, du nombre de licenciement évités et des efforts de l'entreprise (taux variant entre 50%, 80% et 100%).

3- Régime fiscal et social de l'indemnisation

L'allocation d'aide publique, l'allocation conventionnelle et l'allocation complémentaire le cas échéant (si un salarié perçoit une rémunération inférieure à la rémunération minimale), sont exonérées de la taxe sur les salaires et de cotisations de sécurité sociale.

Elles sont en revanche soumises à CSG et CRDS ainsi qu'à l'impôt sur le revenu.

Par ailleurs, elles devraient être soumise au forfait social de 2% mis en place par la LFSS 2009.

En revanche, toute indemnisation supplémentaire qui serait versée sur la base d'une convention ou d'un accord de branche ou d'entreprise, ne bénéficiera pas de ce régime de faveur et sera assujettie à charges sociales.

01/2009

Contributions patronales de retraite et de pr�voyance compl�mentaire

Thu, 08 Jan 2009 13:13:19 +0100

La part patronale des cotisations sociales n'est pas un élément de rémunération et n'a donc pas à être incluse dans la base des cotisations.

Ainsi, les contributions patronales aux régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires sont exclues, sans limitation de l'assiette des cotisations de sécurité sociales, de la CSG et de la CRDS.

Sont ainsi visées les contributions versées aux régimes de retraite complémentaires légalement obligatoires gérés par des institutions de l'Arrco et de l'Agirc ainsi que par l'Ircantec et la CRPNAC.

Les contributions versées à l'AGFF et la contribution exceptionnelle temporaire (CET) sont également visées.

Par analogie, les contributions de retraite complémentaire obligatoire des employeurs versées à la CNBF (avocats salariés) et à la CAVEC (experts comptables) sont également exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale et de la CSG et de la CRDS.

Les contributions patronales à un régime supplémentaire de retraite, qui complètent les régimes de base et les régimes complémentaires légalement obligatoires et de prévoyance complémentaire obéissent toutefois à des règles différentes.

En effet, la loi du 21 août 2003 a modifié le traitement social des contributions des employeurs à ces régimes.

Ces contributions sont en effet exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale mais sous certaines conditions et dans certaines limites.

Les dispositions afférentes à ces contributions sont en principe applicables depuis le 1er janvier 2005.

Cependant, les contributions des employeurs instituées avant le 1er janvier 2005 pouvaient continuer à bénéficier, pendant une période transitoire, du régime antérieur.

Cette période transitoire a pris fin au 31 décembre 2008.

Désormais, il convient de s'assurer que les dispositions issues de la loi du 21 août 2003 sont bien appliquées depuis le 1er janvier 2009.

En effet, les contributions patronales de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire ne sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale que sous certaines conditions afférentes :

Aux modalités de mise en place du régime de retraite supplémentaire et/ou de prévoyance complémentaire. Sur ce point, il convient d'être extrêmement vigilant quant aux pièces à produire en cas de contrôle URSSAF;

A la nature de l'organisme versant les prestations;

Au principe de non substitution de la contribution à un élément de rémunération;

Au caractère collectif du régime;

Au caractère obligatoire du régime.

Il existe en outre des conditions d'exonération propres à la retraite supplémentaire et des conditions d'exonération propres à la prévoyance complémentaire.

Chacun de ces régimes doit en effet couvrir un champ de prestations clairement défini.

Par ailleurs, seuls certains montants sont exclus de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

En effet, les contributions des employeurs au financement de prestations de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire, qui remplissent les conditions évoquées ci-dessus, sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale propre à chaque assuré, à hauteur de deux limites distinctes pour la retraite et pour la prévoyance.

Pour la retraite supplémentaire, les contributions sont exclues pour une fraction n'excédant pas la plus élevée des deux suivantes :

- 5% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale;

- 5% de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de cinq fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale;

Pour la prévoyance complémentaire, les contributions sont exclues pour une fraction n'excédant pas un montant égal à la somme de :

- 6% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale;

- et 1,5% de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale.

Le total ainsi obtenu ne peut excéder 12% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

Enfin, les contributions des employeurs au financement de prestations de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire sont assujetties, après abattement forfaitaire d'assiette de 3% au titre des frais professionnels, à la CSG et CRDS.

Un régime spécial est prévu pour le financement des régimes de retraite supplémentaires à prestations définies.

Les contributions destinées au financement d'un régime de prévoyance complémentaire sont en outre assujetties à une taxe spéciale de 8%.

Ce régime étant désormais en place depuis le 1er janvier 2009, il convient de s'assurer, afin d'éviter tout redressement URSSAF, que l'ensemble des conditions relatives à l'exonération ainsi que les différentes limites d'exonération sont bien respectées.

Pour ce faire, il convient de faire un point sur les différents régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire mis en place au sein de la société.

ALC - 01/2009

La faute grave appr�ci�e au regard du parcours professionnel du salari�

Thu, 08 Jan 2009 09:08:03 +0100

Dans trois arrêts du 18 décembre 2008, la Cour de Cassation a apprécié les faits commis par trois salariés, que leurs employeurs avaient qualifié de faute grave, au regard de leur parcours professionnel.

[Cass. soc. 3 dec. 2008, 07-43.334 ; 07-43.489 ; 07-42.978]

Dans les trois situations, la Cour de Cassation a jugé que la faute grave n'était pas constituée au motif que le comportement des salariés était un fait isolé dans un parcours professionnel jusque là irréprochable.

Dans le premier arrêt, un chauffeur de car avait été licencié pour faute grave au motif d'avoir giflé un des jeunes adolescents qu'il transportait et de l'avoir laissé rentrer seul à pied sur 200 mètres.

La Cour d'Appel avait retenu la faute grave et débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes.

La Cour de Cassation casse et annule l'arrêt au motif que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun reproche antérieur et qu'il s'agissait de faits isolés ne rendant pas impossible son maintien dans l'entreprise.

Dans la seconde affaire, c'est un « directeur aluminium » d'une société de construction qui est licencié pour faute grave.

Son employeur lui reprochait de ne pas lui avoir transmis les informations qu'il lui demandait, relatives à l'inventaire des stocks en cours à la fin de l'année.

Là encore, la Cour de Cassation casse et annule l'arrêt d'appel, qui avait débouté le salarié, en s'appuyant sur le critère de « comportement isolé ».

Il est à noter que dans ce dossier, le salarié comptabilisait une ancienneté de plus de 24 ans.

Enfin, dans le dernier arrêt, un responsable d'un service d'un magasin alimentaire s'était vu reprocher de ne pas avoir respecté les règles de facturation applicable au sein de l'entreprise ce qui constituait, pour la société une fraude ainsi qu'un acte d'insubordination.

La Cour de Cassation a jugé que la faute grave n'était pas constituée au motif d'une part que le non respect des règles de facturation était minime et d'autre part que le salarié avait été jusqu'à présent exempt de tout reproche.

Au regard de ces trois arrêts, il semblerait donc que les faits commis par les salariés dans le cadre de leur fonction doivent être appréciés au regard de leur parcours professionnel.

Peu importe l'ancienneté du salarié puisque dans ces trois arrêts, celles-ci étaient très différentes.

En effet, dans le premier arrêt, le chauffeur de car comptabilisait un an et demi d'ancienneté alors qu'elle était de 24 ans pour le directeur aluminium et de 4 ans pour le responsable de service.

Dès lors, il convient désormais d'analyser l'ensemble du parcours professionnel d'un salarié avant d'envisager un licenciement pour faute grave, et ce quelle que soit la faute commise par ce dernier.

ALC - 01/2009

La loi en faveur des revenus du travail - Loi n� 2008-1258 du 3 d�cembre 2008

Mon, 29 Dec 2008 17:11:48 +0100

La loi en faveur des revenus du travail comporte 3 volets :

- l'épargne salariale

- la négociation salariale

- la revalorisation annuelle du SMIC

I / L'ÉPARGNE SALARIALE

C'est le volet le plus dense de cette loi, les principales mesures touchant à la participation, l'intéressement et le PERCO.

La Participation

Disponibilité immédiate

L'article 4 de la Loi prévoit dorénavant la possibilité de verser aux salariés leurs droits à la participation dès la répartition de la réserve spéciale de participation.

Chaque salarié bénéficiera chaque année, à l'occasion du versement effectué au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation, d'une option :

soit demander le versement immédiat de ses droits;

soit n'en recouvrer la libre disposition qu'après l'expiration de la période de blocage de 5 ans ou 8 ans en cas d'absence d'accord de participation.

À noter, les cas de déblocage anticipé ne sont pas modifiés.

Un décret doit intervenir pour définir les modalités de cette option et le délai dans lequel le salarié devra faire sa demande.

Un accord collectif dérogatoire pourra prévoir au plus pour une durée de 5 ans, le blocage des sommes excédant le montant qui découlerait d'un calcul de la participation selon les modalités de droit commun.

Régime social : en l'absence de disposition spécifique, les sommes versées immédiatement bénéficient du même régime social que celles soumises à l'indisponibilité (soumises uniquement à CSG et CRDS).

Régime fiscal : les sommes versées immédiatement sont déductibles des bénéfices imposables de l'entreprise et seront assujetties à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires pour le salarié, au titre de l'année de versement.

L'exonération d'impôt sur le revenu ne joue que pour les sommes soumises à l'indisponibilité.

À noter : si le salarié affecte la participation à un PEE, ce versement est alors assimilé à un versement volontaire qui ouvre droit à un abondement de l'employeur. Auparavant l'employeur ne pouvait pas abonder en complément de la participation.

Ces dispositions sont applicables en fonction de la date de promulgation de la présente loi et vraisemblablement pour la participation versée au titre de l'exercice 2009.

L'Intéressement

Les mesures principales en ce domaine sont les suivantes :

Création d'un Crédit d'impôt

Afin d‘encourager le développement de l'intéressement dans les entreprises, un crédit d'impôt imputable sur l'impôt sur les bénéfices à raison des primes versées en exécution d'un accord d'intéressement conclus entre la date de publication de cette loi et le 31 décembre 2014 est créé.

Ce crédit d'impôt est égal à 20% de l'ensemble des primes nouvelles versées au titre de l'intéressement (y compris la prime exceptionnelle ci-dessous) et n'est pas plafonné.

Il ne peut bénéficier qu'aux entreprises imposées selon un régime réel d'imposition, mais quel que soit leur mode d'exploitation.

Il est précisé que ce crédit d'impôt s'appliquera pour tout nouvel accord d'intéressement conclus ou pour tout avenant à un accord d'intéressement préexistant, dès lors que l'avenant affecte la formule de calcul de l'intéressement.

Dans l'hypothèse de la conclusion d'un avenant ouvrant droit au crédit d'impôt, celui-ci sera égal à 20% de la différence entre les primes d'intéressement dues au titre du nouvel accord et la moyenne des primes dues au titre de l'accord précédent.

Prime exceptionnelle

Les entreprises ayant conclu un accord d'intéressement à compter de la publication de la loi et au plus tard le 30 juin 2009 ou ayant conclu un avenant à un accord en cours et applicable en 2009, peuvent verser à l'ensemble de leurs salariés une prime exceptionnelle dès l'année 2009, qui bénéficiera du même régime social que les primes versées en application d'un accord d'intéressement.

Focus on :

- la décision de versement de cette prime relève de l'employeur;

- la prime doit être versée à l'ensemble des salariés (caractère collectif) et ne peut pas être réservée à une catégorie de salariés;

- son montant est plafonné à 1.500 euros par salarié;

- la prime doit être répartie uniformément entre les salariés ou selon des modalités de même nature que celles prévues par l'accord ou l'avenant;

- le versement doit intervenir au plus tard le 30 septembre 2009;

- cette prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération;

- la prime est exonérée de cotisations sociales, exception faite de la CSG et CRDS;

- la prime n'est pas déduite de l'assiette de calcul de l'impôt sur les sociétés et est imposable à l'impôt sur le revenu pour le salarié, sauf si ce dernier affecte tout ou partie des sommes à un PEE, PEI ou PERCO.

Accords d'intéressement

Un accord d'intéressement pourra prévoir la possibilité de son renouvellement tacite, dès lors qu'aucune des parties habilitées à négocier ou ratifier l'accord d'intéressement ne demandera des renégociations dans les 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord.

Les parties en question sont l'employeur, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et le comité d'entreprise.

En revanche les salariés ne pourront pas demander la renégociation d'un accord, quand bien même ils auraient participé à sa conclusion dans le cadre d'une ratification de l'accord par les 2/3 du personnel.

Par ailleurs, l'article 3 de la Loi prévoit qu'un accord d'intéressement pourra être établi au niveau de la banche.

Ces dispositions entreront en vigueur au lendemain de la publication de la loi au JO.

Le PERCO

Le Plan d'épargne pour la retraite collectif pourra désormais être mis en place par décision unilatérale de l'employeur.

En cas de présence dans l'entreprise d'un DS ou d'un CE, l'employeur devra préalablement ouvrir des négociations. Mais en cas d'échec de ces négociations, l'employeur pourra mettre en place un PERCO de façon unilatérale dès lors qu'un PV de désaccord sera établi.

Par ailleurs, le délai à l'issu duquel l'employeur qui a mis en place un PEE doit négocier la mise en place d'un PERCO passe à 3 ans (contre 5 ans auparavant).

En outre, le PERCO pourra prévoir l'adhésion automatique des salariés à défaut d'une manifestation de volonté contraire de leur part, un décret devant déterminer les conditions d'information des salariés sur cette clause (l'entrée en vigueur de cette disposition étant reportée à celle du décret).

Enfin, l'article 19 de la loi précise que si le règlement le prévoit, l'employeur pourra effectuer un versement initial (c'est-à-dire en l'absence de contribution préalable du salarié).

Là encore, l'entrée en vigueur de cette disposition est reportée à celle du décret devant paraître sur ce point.

Dirigeants et conjoints collaborateurs ou associés

Participation

L'article 11 de la Loi offre aux dirigeants d'entreprises et aux conjoints collaborateurs ou associés, la possibilité de bénéficier de la participation :

- dans les entreprises appliquant volontairement la participation (effectif < à 50 salariés);

- et dans celles ayant mis en place un accord dérogatoire, dès lors que l'effectif est compris entre 1 et 250 salariés et que l'entreprise verse une participation supérieure au montant qui découlerait d'un calcul selon les modalités de droit commun. Précision faite que seule la partie excédentaire par rapport au calcul légal peut être répartie entre les salariés et les dirigeants et leurs conjoints.

Les personnes concernées sont :

- les chefs d'entreprises,

- les présidents ou directeurs généraux,

- les gérants,

- les membres du directoire,

- le conjoint du chef d'entreprise s'il est conjoint collaborateur ou conjoint associé.

Les concernant, la répartition sera calculée proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente :

- plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé à l'entreprise,

- et dans la limite de plafonds de répartition individuelle déterminés par le même décret.

Le revenu retenu ne devra donc pas dépasser 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale et le montant des droits susceptibles d'être attribués aux dirigeants et leurs conjoints sera limités aux ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale.

Ces sommes suivront le même régime social que celles versées aux salariés pour ceux qui sont assujettis au régime général de sécurité sociale (soumission qu'à la CSG et CRDS).

Pour ceux assujettis comme non salariés à la sécurité sociale, ces sommes entreront simplement dans l'assiette de la CSG et CRDS sur les revenus non salariés.

Quant au régime fiscal, la participation versée sera exonérée d'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que celle versée aux salariés.

Intéressement

L'article 12 de la loi prévoit que l'intéressement sera accessible aux dirigeants et aux conjoints collaborateurs ou associés dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 1 et 250 salariés, l'accord d'intéressement devant expressément prévoir ce bénéfice à leur profit.

Plan d'épargne salariale

Les plans d'épargne salariale (PEE, PEI, et PERCO) seront accessibles aux dirigeants et conjoints collaborateurs ou associés dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 1 et 250 salariés.

II / LA NÉGOCIATION SALARIALE

Le code du travail prévoit déjà une obligation annuelle de négocier sur les salaires au niveau des branches professionnelles et des entreprises.

La présente loi établit un lien entre ces négociations obligatoires et le droit aux allègements de cotisations, dans un but incitatif.

Négociation obligatoire au sein de l'entreprise

Toutes les entreprises soumises à l'obligation de négociation annuelle (entreprise comportant au moins 1 DS) et n'observant pas l'obligation d'engager des négociations sur les salaires effectifs, devront supporter une réduction, puis la suppression de certains allègements de cotisations patronales dont elles bénéficient.

En effet, si au cours d'une année civile, l'obligation annuelle de négociation n'est pas remplie, le montant de l'allègement sera réduit de 10% au titre des rémunérations versées cette même année et sera totalement supprimé si l'employeur ne respecte pas son obligation pour la 3ème année consécutive.

Les exonérations concernées par la réduction sont les suivantes :

- la réduction Fillon;

- l'exonération liée aux créations d'emplois dans les zones de revitalisation rurale et de redynamisation urbaine;

- l'exonérationliée aux emplois dans les zones franches urbaines;

- l'exonération pour les entreprises implantées dans les bassins d'emploi à redynamiser;

- l'exonération au profit des entreprises implantées dans les DOM.

Ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2009.

Négociation de branche

Le barème de la réduction générale de cotisations de sécurité sociale à la charge de l'employeur pour prendre en compte le 1er niveau de la grille salariale de branche est aménagé.

Actuellement le montant de la réduction générale de cotisations patronales calculée chaque mois et pour chaque salarié est égal à : rémunération mensuelle X coef.

Ce coefficient étant lui même calculé ainsi : SMIC mensuel / rémunération mensuelle du salarié.

Désormais le coefficient ne sera plus calculé en fonction du SMIC, mais en fonction du salaire de référence, c'est-à-dire du 1er niveau de la grille salariale de la CCN de branche et dans la limite du SMIC applicable.

Le but est ici d'inciter les branches dont les minimas conventionnels sont inférieurs au SMIC à relever leur montant, dans la mesure où par ce nouveau mode de calcul, l'entreprise devra calculer une réduction sur la base d'un salaire inférieur au SMIC, le cas échéant, ce qui générera une réduction moins élevée que si le salaire de référence était le SMIC.

Ces dispositions entreront en vigueur à compter d'une date fixée par décret et au plus tard au 1er janvier 2011.

III / LA REVALORISATION DU SMIC

A l'heure actuelle le SMIC est un salaire horaire minimum revalorisé :

- lors de chaque hausse d'au moins 2% de l'indice des prix, le SMIC est relevé dans les mêmes proportions par arrêté;

- chaque année au 1er juillet, le SMIC est révisé par décret en fonction de l'évolution de l'économie et de la conjoncture;

- le gouvernement peut décider par décret de porter en cours d'année le SMIC à un niveau supérieur à celui qui résulterait de la seule évolution des prix.

A compter du 1er janvier 2010, la procédure de fixation du SMIC est modifiée :

Création d'un groupe d'experts

Ce groupe sera chargé de se prononcer chaque année sur l'évolution du SMIC.

Ses travaux feront l'objet d'un rapport adressé à la CNNC (commission nationale de la négociation collective), au gouvernement et rendu public.

Date de revalorisation du SMIC

À compter de 2010, la date de revalorisation annuelle du SMIC sera fixée au 1er janvier.

EE -12/2008

Projet de loi de financement de la s�curit� sociale pour 2009

Thu, 18 Dec 2008 08:25:48 +0100

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, adopté en Conseil des ministres le 13 octobre dernier, présente des mesures importantes, pour les entreprises, qui seront applicables en 2009 après adoption du texte à l'Assemblée en novembre.

Nous avons repris une sélection des mesures ayant une incidence sur la gestion des entreprises.

1. Les cotisations, contributions et taxes

1.1 Taxation de l'épargne salariale et de la retraite supplémentaire (article 13 du projet de loi)

Une nouvelle contribution à la charge des employeurs est crée.

Celle-ci sera prélevée sur :

- les sommes versées au titre de l'intéressement et du supplément d'intéressement,

- les sommes versées au titre de la participation et du supplément de réserve de participation,

- les abondements de l'employeur aux plans d'épargne d'entreprise (PEE et PERCO),

- les contributions d'employeurs aux régimes de retraite supplémentaire à l'exclusion des régimes de retraite à prestations définies qui sont soumis à une contribution spécifique.

Le taux de la contribution sera fixé à 2% et la contribution sera applicable aux sommes versées à compter du 1er janvier 2009.

1.2 Régime social des dividendes versés aux gérants majoritaires (article 20 du projet de loi)

Concernant l'assujettissement des dividendes aux cotisations sociales en particulier pour les sociétés d'exercice libéral, il existe une interprétation différente entre la cour de cassation et le conseil d'état.

Pour 2009, l'article L 131-6 du code de la sécurité sociale sera modifié pour prévoir qu'entreront dans l'assiette des cotisations sociales des non-salariés non agricoles la part des dividendes perçus par le travailleur indépendant, son conjoint ou ses enfants mineurs non émancipés, supérieure à 10% du capital social et des primes d'émission détenus par eux en pleine propriété ou en usufruit.

Ces dispositions seront applicables aux revenus distribués à partir du 1er janvier 2009.

1.3 Sécurité juridique des cotisants (article 19 du projet de loi)

La sécurité juridique des cotisants va être mieux encadrée.

La procédure d'arbitrage de l'ACOSS applicable lorsque plusieurs URSSAF ont des interprétations différentes concernant différents établissements d'une même entreprise est étendue aux filiales du même groupe.

De la même façon, une entreprise appartenant à un groupe pourra opposer à son URSSAF une décision explicite d'une autre URSSAF concernant une autre filiale du groupe.

2. Aide au transport domicile - travail (article 18 du projet de loi)

2.1 Participation de l'employeur à l'utilisation des transports collectifs

Les employeurs situés en province devront rembourser une partie du coût de l'abonnement des salariés aux transports communs selon le même principe que celui actuellement applicable en Ile-de-France (prise en charge de 50% du coût du forfait carte orange).

Les conditions de prise en charge seront fixées par décret (article L 3261-2 du Code du Travail).

La participation de l'employeur sera exonérée de charges sociales et fiscales.

            2.2 Participation aux frais de carburant

Le second dispositif facultatif prévoit la possibilité pour les entreprises de rembourser totalement ou partiellement les frais de carburant engagés par les salariés pour se rendre à leur travail dès lors que leur lieu de résidence ou de travail est situé en dehors d'un périmètre de transport urbain ou lorsque les horaires pratiqués ne permettent pas aux salariés d'utiliser un mode collectif de transport (article L 3261-3 du CSS).

L'aide pourra être mise en place soit par accord d'entreprise soit par décision unilatérale.

La prime sera exonérée de charges sociales et fiscales dans la limite de 200 € par an.

Les deux participations ne pourront être cumulées.

3. Mesures relatives à l'emploi des seniors (article 58 du projet de loi)

          3.1 Négociation sur l'emploi des seniors

A compter du 1er janvier 2010, les entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés devront soit être couvertes par un accord de branche, soit avoir mis en place un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors d'une durée maximale de 3 ans.

L'accord ou le plan d'action devra comporter :

- un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés,

- des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d'action au moins choisis parmi une liste fixée par décret, auxquelles seront associés des indicateurs chiffrés,

- des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.

Le plan d'action au niveau de l'entreprise devra être soumis au CE ou aux DP et faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

Le texte ne précise pas que celui-ci devra être négocié avec les organisations syndicales dans le cadre d'un accord d'entreprise.

Il semble donc s'agir d'un document établi unilatéralement par l'employeur et qui doit faire l'objet d'une simple consultation des instances représentatives du personnel.

A défaut de dispositions prises dans ce sens, les entreprises concernées devront payer une pénalité égale à 1% des salaires versés par l'entreprise au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action sur l'emploi des salariés âgés.

            3.2 Le cumul emploi retraite (article 59 du projet de loi)

Sur ce sujet, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 "vise à lever les obstacles qui empêchent aujourd'hui les retraités qui le souhaitent de reprendre librement une activité professionnelle tout en veillant à ne pas inciter les assurés à liquider leur pension prématurément".

Dès 2009, les retraités pourront cumuler, sans aucune restriction, leur pension de retraite et le revenu d'une activité professionnelle à condition qu'ils aient procédé à la liquidation de leur droit à la retraite :

- à partir de 60 ans s'ils ont acquis le nombre de trimestres suffisants pour bénéficier d'une retraite à taux plein,

- ou à défaut à partir de 65 ans.

Ainsi, seraient supprimées les anciennes conditions qui prévoient :

- que les revenus d'activité plus la pension de retraite ne peuvent dépasser la moyenne mensuelle des salaires des trois derniers mois d'activité,

- l'obligation de cesser tout lien avec le dernier employeur pendant un délai de six mois en cas de reprise d'activité.

3.3 Surcote

Les salariés qui décideraient de prolonger leur activité après 60 ans, alors qu'ils disposent du nombre de trimestres nécessaires pour faire liquider leur retraite à 60 ans, bénéficieront d'une surcote de 5% pour toutes les années supplémentaires d'activité au-delà de 60 ans, à compter du 1er janvier 2009.

Un salarié pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein à 60 ans qui décide de prolonger son activité jusqu'à 65 ans verra sa pension de base majorée de 25%.

4. Mesures relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles (article 66 du projet de loi)

Le PLFSS transpose dans la loi certaines des dispositions contenues dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 2007 relatif à l'amélioration de la prévention, de la tarification et de la réparation des risques professionnels.

En particulier, cet accord recommandait la mise en œuvre d'un revenu de remplacement pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entre la visite d'inaptitude totale ou partielle et le licenciement ou le reclassement, sachant qu'à l'heure actuelle l'employeur doit procéder au paiement des salaries dans le délai d'un mois suivant la deuxième visite d'inaptitude.

Ainsi, pendant cette période qui ne peut excéder un mois, le salarié pourra bénéficier des indemnités journalières d'AT-MP à la condition qu'il ne perçoive pas de salaire de l'employeur.

Cela signifie t-il que le salarié devra obtenir un certificat médical au cours de cette période pour pouvoir être indemnisé ?

Les conditions d'application de cette mesure seront précisées par décret.

MB - 12/2008

Contrat d'apprentissage : un nouveau cas de remboursement de l'indemnit� compensatrice de forfait

Mon, 15 Dec 2008 08:34:31 +0100

Comme vous le savez, le contrat d'apprentissage ouvre droit pour l'employeur à une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la Région.

Le montant minimal de cette indemnité est fixé à 1 000 € pour chaque année du cycle de formation.

Hors le cas prévu à l'article L. 6222-19 du Code du travail (rupture du contrat à l'initiative de l'apprenti suite à l'obtention du diplôme ou du titre préparé), ce montant est fonction de la durée effective du contrat.

Jusqu'à aujourd'hui, l'employeur était tenu de reverser cette indemnité lorsque l'un des quatre cas légaux suivants survenait:

Rupture du contrat d'apprentissage prononcée par le Conseil de prud'hommes aux torts de l'employeur, en application du second alinéa de l'article L. 6222-18 du Code du travail (faute grave ou manquements répétés de l'employeur à ses obligations),

Non-respect par l'employeur des obligations prévues aux articles L. 6223-2 (inscription dans un CFA), L. 6223-3 et L. 6223-4 du Code du travail, (assurer, dans l'entreprise, la formation pratique de l'apprenti, lui faire suivre la formation dispensée dans le CFA, ...),

Décision d'opposition à l'engagement d'apprenti prise par le Préfet en application de l'article L. 6225-1 du Code du travail,

Rupture du contrat d'apprentissage dans le cas prévu au second alinéa de l'article L. 6225-5 du Code du travail (refus, par la DDTEFP, d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage à la suite d'une suspension du contrat due à des risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti).

Désormais, par Décret n° 2008-1253 du 1er décembre 2008 (JO du 3 décembre), il est prévu que cette indemnité soit également remboursée en cas de :

Rupture du contrat par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage en application de l'article L. 6222-18 du Code du travail (Articles R 6243-2 à R 6243-4 modifiés du Code du travail)

VQ - 12/2008