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Etendue de l'obligation de reclassement au sein d'un groupe internationnal

Il est acquis que les possibilités de reclassement, en matière de licenciement pour motif économique, doivent pour les entreprises intégrées à un groupe être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 25 juin 1992, Bull. civ. V p. 260 n° 420, et Cass. soc. 5 avril 1995, n° 93-42.690).

Que doit faire l'employeur membre d'un groupe de dimension internationale ? Doit-il chercher aussi à reclasser dans des entreprises situées à l'étranger ?

L'employeur doit-il les inclure dans sa recherche d'une possibilité de reclassement pour autant bien entendu qu'il s'agit d'entreprises dont les activités ou l'organisation rend possible une permutation du personnel avec la sienne ?

La Cour de cassation répond par l'affirmative à toutes ces interrogations dans un arrêt du 4 décembre 2007 (n° 05-46.073).

Au visa de l'article L 321-1 du Code du travail, elle juge que :

« Les possibilités de reclassement doivent s'apprécier à la date où les licenciements sont envisagés et être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer une permutation du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement ».

La cour a ainsi censuré la décision de la Cour d'appel de Nancy ayant estimé fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement :

« Sans préciser en quoi la législation helvétique était de nature à empêcher le reclassement de la salariée et en se fondant sur un motif inopérant tiré de la situation économique du groupe en 1993 ».

En l'espèce, la salariée licenciée était ingénieur informatique.

Cette précision a son importance dans la mesure où les propositions de reclassement à l'étranger doivent être en adéquation avec les attentes légitimes du salarié et sa capacité à occuper un poste à l'extérieur (Cass. soc, 7 octobre 1998, n° 96-42.812).

Deux restrictions à l'obligation préalable de reclassement au sein d'un groupe de dimension internationale subsistent en conséquence :

• la législation applicable localement ne doit pas empêcher l'emploi de salariés étrangers,

• le niveau hiérarchique du salarié doit lui permettre de s'adapter.

Cet arrêt du 4 décembre confirme une jurisprudence récente :

« Une cour d'appel retient à bon droit que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers.

Par suite, la cour d'appel, qui a relevé que la société en cause était intégrée à un groupe de dimension internationale se développant sur toute l'Europe et que l'employeur s'était borné à interroger succinctement et en termes généraux deux entreprises du groupe situées en France sur les possibilités de reclassement du salarié, sans qu'il soit allégué que l'organisation interne du groupe ne permettait pas d'effectuer des permutations de personnel et que le niveau hiérarchique du salarié excluait sa capacité à prendre un poste à l'étranger, a pu décider qu'il n'avait pas été satisfait à l'obligation de reclassement et que le licenciement était dépourvu de cause économique. »

(Cass. soc. 7 octobre 1998, Sté Landis et Gyr Building Control c/ Bellanger).

« Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger, dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers. »

(Cass. soc. 30 mars 1999, Aimetti c/ Sté Aon France).

VQ - 01 2008