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Le chômage partiel

 

Dispositif alternatif au licenciement pour motif économique, le chômage partiel permet de réduire l'activité de l'entreprise selon 2 formes distinctes :

 

• une réduction en deçà de la durée légale du travail ou de l'horaire habituel de travail pratiqué dans l'entreprise;

 

• ou une fermeture temporaire de tout ou partie de l'entreprise.

 

Des textes récents ont apportés quelques assouplissements et modifications au chômage partiel :

- accord interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel modifié par l'avenant du 15 décembre 2008;

- décret du 22 décembre 2008 sur la durée d'indemnisation;

- arrêté du 30 décembre 2008 sur le contingent d'heures indemnisables.

 

1. Conditions de recours

• Cas de recours

Pour recourir au chômage partiel il faut pouvoir justifier de circonstances conjoncturelles temporaires ou exceptionnelles, rendant nécessaire une réduction ou une interruption d'activité dans l'entreprise.

 

Le code du travail en énumère les causes limitativement :

 

• la conjoncture économique,
• des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie,
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel,
• transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise,
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

 

En revanche, le chômage partiel n'est pas possible pour :

 

• des difficultés structurelles,
• des situations non imputables à la conjoncture économique ou à l'un des événements exceptionnels visés par le code du travail,
• les entreprises en liquidation judiciaire.

 

Les cas de recours ont été assouplis par l'instruction du 25 novembre 2008, le chômage partiel étant possible pour :

 

• les entreprises sous-traitantes victimes de réductions de charges conjoncturelles imposées par leur donneur d'ordre,
• les entreprises en redressement judiciaire dans la perspective d'une reprise de l'entreprise,
• en cas de reprise, le repreneur peut être autorisé à recourir au chômage partiel s'il en remplit les conditions.

 

 

• ´ Salariés concernés

 

C'est une mesure collective devant concerner :

- toute l'entreprise ou

- du moins un groupe défini et bien différencié de salariés affectés à une même activité (service, établissement...).

 

A noter les salariés à temps partiel peuvent être concernés si leur horaire de travail est réduit.

 

Sont en revanche exclus ;

- les salariés à temps partiel dont le salaire hebdomadaire est inférieur à 18 fois le SMIC horaire (projet décret pour qu'ils soient également concernés),

- les personnes dont le chômage est provoqué par un différend collectif de travail intéressant l'établissement qui les emploi,

- les chômeurs saisonniers,

- les salariés en forfait heure ou jour sur l'année (sauf en cas de fermeture de l'entreprise),

- les VRP,

- les CDD pour accroissement temporaire d'activité,

- les contrats de travail temporaire de mise à disposition pour une mission précise et temporaire correspondant à des besoins supplémentaires de l'entreprise utilisatrice.

 

 

• Durée de recours au chômage partiel

 

Par définition le chômage partiel est un dispositif temporaire.

L'instruction ministérielle précise qu'il convient d'avoir une lecture plus souple du caractère temporaire des difficultés et que la durée d'octroi du chômage partiel pourrait être de 6 mois renouvelable 1 fois, avec un point d'étape mi 2009 (dans la limite des contingents règlementaire maximum par an et par salarié).

 

L'arrêté du 30 décembre 2008 précise que :

 

- en cas de réduction horaire, le contingent annuel d'heures indemnisables est fixé à 800h par an et par salarié pour l'ensemble des branches professionnelles. Toutefois, ce contingent est fixé à 1000h pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir, pour le commerce de véhicule automobile, l'industrie automobile et ses sous-traitants réalisant au mois 50% de leur chiffre d'affaires.

 

- en cas de fermeture d'établissement, les salariés bénéficient de l'allocation spécifique de chômage partiel pendant 6 semaines successives.

A l'issue, l'employeur est tenu soit de leur donner du travail, soit de mettre en œuvre la procédure de licenciement.

• Procédure

 

Préalablement à la mise en œuvre du chômage partiel par réduction d'horaire, il appartient à l'employeur d'imposer aux salariés la prise des journées ou demi-journées de repos dont le choix de la date relève conventionnellement de l'employeur.

 

Procédure propre au chômage partiel :

- préalablement à la demande d'indemnisation à l'administration il convient d'informer et consulter le CE sur la mise en œuvre envisagée du chômage partiel (causes du recours, modalités, date envisagée...), sur la convention de chômage partiel éventuellement présentées par l'employeur, sur les mesures de redressement prévues, catégories professionnelles concernés, activités concernées...

- adresser une demande d'indemnisation pour la mise en oeuvre du chômage partiel au préfet. Cette demande doit être préalable à la date envisagée de chômage partiel et préciser ses modalités (motif du recours, durée prévisible, nombre de salariés concernés et pour chacun d'eux la durée du travail habituellement accomplie).

 

À compter de la réception de cette demande, le préfet dispose d'un délai de 20 jours pour statuer sur cette demande, après avoir vérifié que les conditions de recours au chômage partiel sont remplies par l'entreprise.

À noter, la décision de l'administration d'autoriser l'indemnisation s'impose également à l'employeur qui ne peut mettre au chômage partiel moins de salariés que ceux prévus et indiqués dans la demande d'indemnisation.

 

 

- pour les salariés, la mise en œuvre d'u chômage partiel ne constitue pas une modification du contrat de travail, ils ne peuvent donc refuser sa mise en place et aucune procédure particulière n'est requise. Toutefois, il sera opportun de procéder à une information collective et individuelle des salariés.

 

Par ailleurs en cas de réduction de l'horaire habituel de travail pratiqué dans l'établissement, les nouveaux horaires doivent en principe être affichés dans l'entreprise et préalablement communiqués à l'inspecteur du travail.

 

Pour les salariés protégés, même un simple changement de leurs conditions de travail ne peut leur être imposé. Dès lors, toute mesure de chômage partiel doit être précédée d'une proposition d'avenant à leur contrat de travail.

 

En cas de refus par le salarié protégé, l'employeur doit, soit poursuivre son contrat aux mêmes conditions, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique en sollicitant l'autorisation de l'inspecteur du travail.

 

 

2 - Indemnisation

 

• Allocation spécifique d'aide publique et allocation conventionnelle.

Lorsque les conditions de mise au chômage partiel se trouvent réunies, et que la demande d'indemnisation déposée par l'employeur a été acceptée par l'administration, les salariés concernés bénéficient d'une allocation spécifique d'aide publique de l'État, dont le paiement incombe à l'employeur qui en fait l'avance et se fait ensuite rembourser.

 

Un projet de décret fixe le taux de cette allocation spécifique à 3,84 euros pour les entreprises de moins de 251 salariés et 3,33 euros pour les entreprises de 251 salariés et plus.

 

En plus de cette allocation publique, l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 s'appliquant à l'ensemble des entreprises relevant d'une branche d'activité représentée au sein du MEDEF prévoit à la charge de l'employeur une allocation complémentaire.

 

Le projet de décret prévoit un taux de 3 euros pour les entreprises de moins de 251 salariés et 3,51 euros pour les entreprises de 251 salariés et plus.

 

L'allocation globale (publique et conventionnelle) serait donc égale à 60% de la rémunération horaire du salarié.

 

Cette allocation est versée dans la limite des contingents annuels d'heures exposés précédemment et est versées aux salariés par l'employeur à la date normale de la paie.

 

 

Le nombre d'heures perdues justifiant l'allocation de chômage partiel correspond à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l'entreprise (ou la durée collective du travail ou durée contractuellement prévue) et le nombre d'heures réellement travaillées pendant la période de chômage partiel.

 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail (et résultant d'une durée collective de travail supérieure à la durée légale) ne donnent pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel, mais l'employeur aura l'obligation de verser aux salariés les majorations d'heures supplémentaires, même si ces dernières ne sont pas travaillées.

 

La rémunération horaire à prendre en considération est le salaire de base, ainsi que les avantages en nature et majorations diverses ayant le caractère d'un complément de salaire, à l'exclusion des remboursements de frais et de la prise en charge des frais de transport.

 

 

 

• Allocation complémentaire

 

• L'employeur peut être tenu au versement d'une allocation complémentaire si suite à la réduction de l'horaire de travail au-dessous de la durée légale hebdomadaire, un salarié perçoit au cours d'un mois une somme totale inférieure à la rémunération minimale.

 

Il est alors alloué au salarié une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et le montant cumulé du salaire perçu pour les heures effectivement travaillées, et les allocations publique et conventionnelle de chômage partiel.

 

L'employeur bénéficie ici d'une aide de l'État fixée à 50% de l'allocation complémentaire.

 

 

• certains accords ou conventions de branche ou d'entreprise peuvent prévoir à la charge de l'employeur une indemnisation plus généreuse que celle prévue par l'accord national interprofessionnel.

 

Cette majoration devra en principe être la même pour l'ensemble des salariés impactés par la mise en œuvre du dispositif de chômage partiel, sauf à justifier pour une catégorie particulière de salariés, qu'ils ne sont pas placés dans une situation identique que les salariés affectés par le chômage partiel.

 

 

 

• Convention de chômage partiel

 

L'entreprise peut solliciter une prise en charge partielle, voire totale, des allocations complémentaires à sa charge, dès lors que cela permettrait d'éviter des licenciements pour motif économique, touchant certaines professions dans certaines régions atteintes ou menacées d'un grave déséquilibre de l'emploi.

 

Pour cela, l'employeur doit adresser une demande en ce sens à la DDTEFP, en fournissant toutes justifications utiles des raisons économiques financières ou techniques du ou des licenciements qu'il envisageait, ainsi que les mesures de redressements prévues.

 

Lorsqu'il est fait droit à cette demande, une convention de chômage partiel est conclue entre l'entreprise et le préfet, prévoyant le taux de prise en charge par l'État des indemnités complémentaires versées par l'entreprise pour tout ou partie des salariés subissant une réduction d'activité pour une période de 6 mois maximale, renouvelable une fois.

 

Attention ! en contrepartie, l'employeur doit s'engager à maintenir dans leur emploi les salariés concernés pendant une durée au moins équivalente à celle de la prise en charge par l'État.

 

La DDTEFP détermine dans la convention le taux de prise en charge pour l'entreprise, en fonction de la gravité des difficultés économiques, du nombre de licenciement évités et des efforts de l'entreprise (taux variant entre 50%, 80% et 100%).

 

 

 

 

3- Régime fiscal et social de l'indemnisation

 

L'allocation d'aide publique, l'allocation conventionnelle et l'allocation complémentaire le cas échéant (si un salarié perçoit une rémunération inférieure à la rémunération minimale), sont exonérées de la taxe sur les salaires et de cotisations de sécurité sociale.

 

Elles sont en revanche soumises à CSG et CRDS ainsi qu'à l'impôt sur le revenu.

 

Par ailleurs, elles devraient être soumise au forfait social de 2% mis en place par la LFSS 2009.

 

En revanche, toute indemnisation supplémentaire qui serait versée sur la base d'une convention ou d'un accord de branche ou d'entreprise, ne bénéficiera pas de ce régime de faveur et sera assujettie à charges sociales.

 

01/2009

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