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Le passage, même ponctuel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit, constitue une modification du contrat de travail

La modification par l'employeur de l'horaire de travail d'un salarié à temps complet (sans modification de la durée globale de travail) constitue-t-elle un simple changement des conditions de travail ou une modification du contrat de travail ?

La question est d'importance puisque sa réponse conditionne le droit ou non pour le salarié de refuser une telle mesure.

Le refus d'une modification du contrat est un droit dont l'exercice ne peut justifier un licenciement (sauf motif économique). En revanche, le refus d'un simple changement des conditions de travail est un acte d'insubordination, que l'employeur peut sanctionner en allant jusqu'au licenciement.

Quid de la jurisprudence en la matière ?

Selon la Cour de cassation, les horaires de travail relèvent en principe du pouvoir de direction de l'employeur. Celui-ci peut donc imposer au salarié une nouvelle répartition de ses horaires au sein de la journée ou de la semaine.

Toutefois, sa liberté en la matière n'est pas totale. Outre qu'il ne doit être, ni discriminatoire ni abusif, le réaménagement des horaires de travail échappe au pouvoir de direction de l'employeur et obéit au régime de la modification du contrat de travail subordonnée à l'accord du salarié :

- lorsqu'il porte sur un élément de l'horaire de travail que les parties ont considéré comme déterminant lors de la conclusion du contrat de travail, te que ne pas travailler le samedi,

- lorsqu'il s'accompagne d'une modification de la durée du travail ou de la rémunération contractuelle du salarié,

- ou lorsqu'il en résulte un bouleversement complet des horaires de travail jusqu'alors pratiqués par le salarié: passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement, ou bien encore d'un horaire fixe à un horaire variable.

Concernant le travail de nuit, la Cour de cassation vient d'ailleurs d'appliquer strictement le principe de la modification du contrat à un passage « même ponctuel d'un horaire de jour à un horaire de nuit, peu important que le poste de la salariée, éducatrice spécialisée, implique la polyvalence » dans un arrêt du 10 mai 2007 (n° 05-45.690).

La solution aurait-elle pu être différente en présence d'une clause contractuelle ?

Serait-il ainsi possible, lors de l'embauche d'un salarié pour un travail de jour, de prévoir qu'il pourra être appelé à travailler de nuit dans des limites et des conditions précisément définies dans le contrat.

A ce jour, la Cour de cassation rejette la validité d'une telle clause :

« L'employeur qui entend substituer un travail de nuit à un travail de jour (en l'espèce, un travail de 16 h à 24 h à un travail de 5 h à 13 h) doit obtenir l'accord du salarié pour cette modification du contrat de travail, nonobstant la clause de variabilité des horaires prévue au contrat. Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le seul refus de cette modification par le salarié. » (Cass. soc. 18 décembre 2001 n° 5309 FS-P, SA Colirail c/ Roger, Bull. civ. V n° 388).

« La clause contractuelle, qui se borne à rappeler la règle de droit commun selon laquelle l'employeur peut changer l'horaire de travail selon les nécessités du service est inopérante. L'employeur ne peut s'en prévaloir pour imposer au salarié un nouvel aménagement des horaires de travail, constitutif d'une modification du contrat. » (Cass. soc. 5 juin 2001 n° 2626 FS-P, Samson ès qual. et autre c/ Lafon et autre).

 

Existerait-t-il toutefois un degré de précision à partir duquel une clause de cette nature pourrait être jugé licite ?

La chambre sociale de la Cour de cassation ne semble pas avoir statué à ce jour en la matière.

 

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