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Clause de mobilité et zone géographique : éléments indispensables à sa validité (confirmation)

Commentaire d'un arrêt rendu par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 17 juillet 2007 (n°06-41630)

Un salarié ayant été engagé en qualité d'attaché technico-commercial en 1989 et ayant été promu responsable d'exploitation par un avenant à son contrat de travail en 1992 puis chargé de mission recherche et développement en 2002, a été licencié en 2003 pour avoir refusé sa mutation malgré l'existence d'une clause de mobilité dans son contrat de travail.

Ce salarié a par la suite saisi la justice considérant son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce à quoi la Cour d'appel a fait droit et a ainsi condamné l'employeur.

La Cour de Cassation confirme l'arrêt de la Cour d'appel au motif :

« qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application (...) que l'employeur s'était réservé contractuellement la possibilité de modifier le lieu d'activité du salarié en fonction des nécessités du service ;qu'il en résulte que cette clause indéterminée ne permettait pas à l'employeur de muter le salarié sans son accord ».

Rappelons que le lieu de travail est un élément du contrat qui ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur à moins que le nouveau lieu de travail ne se situe dans le même secteur géographique ou qu'une clause de mobilité soit prévue au contrat.

L'employeur peut en effet imposer une modification du lieu d'activité au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité. (Cass. Soc. 23 novembre 1999).

Cependant il existe une condition : cette clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass. Soc. 7 juin 2006).

Par conséquent cet arrêt est une confirmation de jurisprudence.

Précisons que si en vertu de cette clause l'employeur peut modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié, il doit le faire en fonction des nécessités du service.

La mise en œuvre de cette clause par l'employeur est présumée être de bonne foi, la preuve que cette mise en œuvre résulte de raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise incombe au salarié (Cass. Soc. 23 février 2005).

En l'espèce, la clause réservant à l'employeur la possibilité de modifier le lieu d'activité du salarié en fonction des nécessités du service est par nature indéterminée en l'absence de détermination d'une zone géographique.

Par conséquent la modification du lieu de travail du salarié en dehors du secteur géographique dans lequel travaille le salarié est une modification de son contrat ; or une modification contractuelle ne peut intervenir sans l'accord des deux parties, et cela même si les nécessités du service sont réelles.

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