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L'instabilité juridique du Contrat Nouvelles Embauches

Depuis quelques mois, un certain nombre de contentieux initiés par des salariés embauchés dans le cadre de CNE amènent à s'interroger sur la sécurité juridique offerte par ce type de contrat.

En effet, appelés à se prononcer sur la validité de la rupture de certains CNE, les Conseils de Prud'hommes avaient systématiquement considéré que les employeurs avaient abusé de la faculté de conclure et de rompre sans motif ces contrats :

• conclusion d'un CNE à l'issue d'un CDD (CPH Grenoble, 19 mai 2006, CPH Longjumeau 28 avril 2006);
• conclusion d'un CNE après une période d'essai (CPH La Roche sur Yon 27 novembre 2006);
• conclusion d'un CNE après rupture de la période d'essai (CPH Longjumeau 20 février 2006).

Ces jugements ont été rendus en considération de situations factuelles mais également sur la base de la non-conformité du CNE à la convention n°158 de l'OIT (Organisation Internationale du Travail) alors même que le Conseil Constitutionnel avait validé le 22 juillet 2005 cette nouvelle catégorie de contrat et que le Conseil d'Etat avait jugé conforme à cette convention, l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le CNE (CE, 19 octobre 2005, n°283471).

Dans ces conditions, il convenait de s'interroger sur la pertinence pour les employeurs de conclure, à l'heure actuelle, ce type de contrat.

Or, le 22 juin 2007, à l'issue d'une audience de départage, la section activités diverses du Conseil de Prud'hommes de Roubaix a rejeté la demande du salarié afférente à la rupture de son CNE en affirmant que ce type de contrat était conforme à la convention n°158 de l'OIT et qu'il n'y avait pas eu abus du droit de rompre de la part de l'employeur.

En effet, en l'espèce et contrairement aux autres affaires du même type, la conclusion et la rupture du CNE avait manifestement été effectuée sans qu'aucun abus ne puisse être reproché à l'employeur.

Ainsi, le CNE n'avait pas succédé à un quelconque contrat antérieur, la rupture n'était pas fondée sur une discrimination et l'employeur justifiait, du fait de la fragilité de sa structure, de la nécessité de recourir à une période de consolidation.

A la suite de ce jugement, il semblait donc qu'un certain équilibre était plus ou moins trouvé, les Conseils de Prud'hommes ne semblant sanctionner en réalité que les véritables abus du droit de rompre tels que prévu par les dispositions de l'ordonnance du 2 août 2005.

Subsistaient toutefois leurs motivations inquiétantes au sujet de la non-conformité de l'ordonnance du 2 août 2005 à la convention n°158 de l'OIT.

C'est dans ce contexte qu'un arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 6 juillet 2007 est venu jeter un nouveau trouble dans ce dossier renforçant, de ce fait, l'insécurité juridique autour de la conclusion et la rupture de ces contrats nouvelles embauches.

En effet, dans cet arrêt, la Cour a considéré que les dispositions de l'ordonnance de 2005 étaient contraires à la convention n°158 de l'OIT.

Certes, il s'agissait d'une confirmation du jugement du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau en date du 28 avril 2006 concernant la conclusion puis la rupture d'un CNE consécutif à un CDD.

Cependant, la Cour d'Appel a mis l'accent dans son arrêt, au travers d'une longue motivation, sur la non-conformité de l'ordonnance précitée à la convention de l'OIT qui exige que l'employeur justifie d'un motif valable de licenciement et la possibilité pour le salarié de se défendre.

Au regard de cette nouvelle « condamnation » du CNE, l'étau semble se resserrer de plus en plus autour de ce contrat.

Toutefois, quelles que soient les motivations idéologiques de certains magistrats ainsi que la lutte, justifiée ou non, à l'encontre du CNE des syndicats de salariés, il n'en reste pas moins que les conséquences de cette situation sont une source d'angoisse pour tous les employeurs de moins de 20 salariés ayant conclu en toute bonne foi de tels contrats.

En effet, dans l'attente de la position de la Cour de Cassation sur cette question, l'incertitude est à son apogée dans tous les contentieux afférents à la rupture des CNE, actuellement pendants devant les Conseils de Prud'hommes.

Quant à l'attractivité de ces contrats pour les employeurs de petites entreprises, elle est désormais fortement obérée du fait l'insécurité juridique lié à leur conclusion et à leur rupture.

Enfin, il est à noter que la Cour d'Appel a, dans son arrêt du 6 juillet précité, requalifié en contrat de droit commun le CNE et, en l'absence de lettre motivant le licenciement, octroyé à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, il convient de s'interroger sur l'utilité de cette requalification puisque le contrat nouvelles embauches, qui est certes dérogatoire au droit commun des contrats à durée indéterminée en ce qui concerne les modalités de rupture durant les deux premières années de sa conclusion, reste néanmoins dans sa forme même un contrat à durée indéterminée.

Dès lors, quel besoin est-il de requalifier ce contrat en contrat de droit commun ?

En effet, le raisonnement consistant à considérer que la rupture du contrat devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne nécessitait pas, à mon sens, la requalification du CNE puisqu'en tant que contrat à durée indéterminée, la rupture sans justificatif devait nécessairement être sanctionnée par un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, la jurisprudence de la Cour de Cassation sur la conformité du CNE avec la convention de l'OIT est attendue avec impatience afin que cesse enfin cette incertitude préjudiciable aux relations sociales dans l'entreprise et ce, quel que soit le sort politique réservé par ailleurs à ce contrat.

ALC