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Contestation de la rupture du contrat de travail, suite à l'acceptation d'une CRP

L'acceptation par le salarié, dont le licenciement pour motif économique est envisagé, d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) peut elle lui interdire de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement pour motif économique ?

Le véritable problème repose sur la qualification donnée par l'article L 321-4-2 du code du travail à la rupture du contrat lorsque le salarié a accepté cette convention.

En effet, la rupture y est qualifiée de rupture d'un commun accord ce qui conduit certains à s'interroger sur la possibilité de contester ensuite le motif économique de cette rupture et permet même à la Cour d'Appel de Douai de débouter le salarié, ayant accepté cette convention, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.[CA Douai, 25 février 2007 n°448/07]

Dans cet arrêt, la Cour d'Appel de Douai, aux termes d'une motivation plutôt succincte, a jugé, après visa de l'article L 321-4-2 du code du travail obligeant l'employeur à proposer la CRP dans les cas visés par  cet article, que :

« il en résulte, par application des dispositions susvisées, que le contrat de travail du salarié est réputé rompu d'un commun accord par l'effet de son seul consentement à la convention en cause  [...] que par application des dispositions susvisées, le salarié n'est donc plus fondé à contester le caractère économique du licenciement dont s'agit ».

Or, la prise d'une telle position aurait nécessité des développements plus étayés, eu égard aux conséquences de cette décision pour tous les salariés ayant accepté, à la suite d'une décision de l'employeur de rompre leur contrat de travail pour motif économique, une convention de reclassement personnalisé.

En effet, cet arrêt prive le salarié, ayant accepté la CRP, du droit de contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail.

Dans ces conditions, la question se pose de savoir si en cas de motif économique ne répondant pas aux exigences de l'article L 321-1 du code du travail, le contrat de travail pourrait tout de même être rompu sans que l'employeur puisse être inquiété dès lors que le salarié accepte la CRP.

Poussé à l'extrême, ce pourrait être la porte ouverte à certains abus.

En effet, d'un point de vue strictement juridique, l'employeur pourrait ainsi engager une procédure de licenciement pour motif économique sans disposer de motif réel et sérieux et attendre que le salarié accepte la CRP.

En cas de refus de cette dernière, l'employeur pourrait alors renoncer à son projet de licenciement.

Dans ces conditions, l'objectif du dispositif de la CRP serait dévoyé.

En effet, il s'agit d'un simple dispositif d'accompagnement du projet de licenciement économique et non pas d'un mode autonome de rupture.

Dans ce contexte, l'arrêt de la 18è chambre C de la Cour d'appel de Paris du 22 mars 2007 apporte une solution différente à un litige de même nature.

En effet, dans cet arrêt, la Cour a considéré que :

« Ce nouveau dispositif (la convention de reclassement personnalisé) n'a pas eu pour effet de créer un nouveau mode de rupture amiable qui ferait obstacle à ce que le salarié ayant accepté une convention de reclassement personnalisé puisse ultérieurement contester cette rupture devant le juge [...]. Si l'article L 321-4-2 [...] dispose que le contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord à la suite de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, ce texte réserve le bénéfice de cette convention aux seuls salariés dont l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique et fait corrélativement obligation à l'employeur de proposer ce dispositif aux salariés intéressés, ceux-ci étant donc nécessairement licenciés, à défaut d'acceptation de la convention proposée ».

Elle ajoute qu'en vertu de l'article 1 de l'accord interprofessionnel du 5 avril 2005 signé par les partenaires sociaux, l'objet de la convention de reclassement personnalisé est de permettre aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un ensemble de mesures leur permettant un reclassement accéléré.

Selon la Cour, il ne s'agit donc pas d'un mode autonome de rupture puisque les partenaires sociaux eux-mêmes ont compris cette mesure comme une modalité d'accompagnement du licenciement économique.

Dans le cas de l'acceptation de la CRP, cela suppose au minimum que le salarié ait déjà été convoqué puis ait assisté à un entretien préalable où le projet de licenciement lui a été expliqué.

La procédure de licenciement est donc déjà enclenchée.

Bien plus, si le salarié n'a pas donné sa réponse concernant la CRP à l'issue du délai minimum d'envoi des lettres de licenciements, l'employeur doit lui adresser une lettre lui rappelant la date d'expiration du délai ainsi que le motif économique du licenciement, cette lettre valant licenciement en cas de refus de la CRP.

Dès lors, il apparaît que la rupture du contrat qu'elle soit faite en vertu d'un licenciement ou d'une rupture d'un commun accord est bien initiée dans les deux cas par l'employeur qui doit disposer d'un motif économique.

Dans ces conditions, on ne voit pas pourquoi, et c'est la conclusion de la Cour d'Appel de Paris, pour quelle raison, le salarié simplement passible d‘un licenciement économique et dont le contrat a tout de même été rompu ne pourrait pas contester le motif économique alors même que son collègue licencié pour le même motif économique pourrait, lui, tout à fait contester ce motif.

Au final, la décision appartient bien à l'employeur qui laisse simplement au salarié le choix de son mode de rupture et des mesures d'accompagnement.

Le motif du licenciement, à l'origine de cette décision, doit donc pouvoir toujours être vérifié par le juge.

A l'heure actuelle, la Cour de Cassation ne s'est pas encore prononcée sur le sujet contrairement à l'ancien dispositif des conventions de conversion, dont l'objectif d'accompagnement du salarié était le même que pour la CRP et dont le contrat de travail était également réputé rompu d'un commun accord.

Or, s'agissant des conventions de conversion, la Cour avait reconnu le droit au salarié de contester le motif économique de la rupture.

ALC 24/09/07