Actualités

Licenciement du salarié malade

Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, le licenciement motivé par l'état de santé du salarié est nul (article L 122-45 du Code du travail).

Qu'en est-il toutefois en cas d'absences maladie répétées ou prolongées ?

La maladie n'est effectivement pas un motif de licenciement en soi mais ses effets sur la marche de l'entreprise peuvent en revanche en constituer un.

Encore faut-il que l'absence maladie perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et rende nécessaire le remplacement définitif du salarié (Cass. soc, 13 juillet 2004, n° 02-47.530).

La lettre de licenciement doit être parfaitement motivée en référence à ces deux exigences.

Il est en effet de jurisprudence constante que:

« Si l'article L. 122-45 du Code du travail... ne s'oppose pas au licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation  objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. »

« Il en résulte que l'employeur doit se prévaloir de la nécessité d'un tel remplacement dans sa lettre de licenciement » (Cass. Soc, 2 juin 2004 Caisse autonome de retraite des médecins de France c/ Dreux et a).

Cela étant rappelé, les juges ont été amenés à préciser dans un arrêt du 30 mai 2007  (n° 06-42.796) que la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade doit être avérée au jour du licenciement.

Tel ne peut être le cas lorsque l'employeur prononce le licenciement alors que le salarié est déclaré apte à la reprise.

Est donc sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé au moment où le salarié a repris on travail ; son remplacement n'étant plus de ce fait nécessaire.

Il en avait déjà été jugé ainsi dans un arrêt  antérieur (Cass. soc, 23 septembre 2003, n° 01-43.583).

Attention ! Il convient également d'être vigilant quant à d'éventuelles clauses conventionnelles dites de garantie d'emploi protégeant le salarié malade pendant un certain délai contre tout licenciement et ce quelle que soit la réalité des perturbations engendrées.

Il est conseillé en pratique de lire attentivement la convention collective applicable avant de déclencher une quelconque procédure.

En présence d'une clause de garantie d'emploi, l'employeur pourra pallier l'absence du salarié en recourant par exemple à un CDD.

Une fois la garantie d'emploi arrivée à terme, l'employeur ne retrouve toutefois sa liberté de licencier que s'il  justifie des deux conditions précitées permettant de rompre le contrat du salarié malade.

En effet, le seul fait que la garantie conventionnelle d'emploi soit expirée ne constitue pas en soi une condition suffisante pour justifier un licenciement (Cass. soc, 11 mars 1997, n° 95-42.684).

VQ - OCT 07