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Licenciement du salarié malade : nouvel arrêt

Pour mémoire:

« Si l'article L. 122-45 du Code du travail... ne s'oppose pas au licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation  objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. 

Il en résulte que l'employeur doit se prévaloir de la nécessité d'un tel remplacement dans sa lettre de licenciement »

(Cass. Soc, 2 juin 2004 Caisse autonome de retraite des médecins de France c/ Dreux et a).

Nous nous étions arrêtés dernièrement sur la décision de la Cour de cassation du 30 mai 2007  (n° 06-42.796) précisant que la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade doit être avérée au jour du licenciement.

La Cour de cassation vient de rappeler également dans un autre arrêt du 18 octobre 2007 (n° 06-44.251) que :

« Seul peut constituer un remplacement définitif, celui entraînant l'embauche d'un autre salarié. Il en résulte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié ».

Une solution identique avait été rendue dans un arrêt déjà ancien :

« Le remplacement effectif du salarié ne peut être invoquée quand le remplacement du salarié par un sous-traitant ne présente pas un caractère définitif. »

(Cass. soc. 14 mai 1987, Vaninox c/ Thepault : Bull. civ. V n° 321).

Il a également été jugé dans le même sens au sujet d'un recours à un CDD que:

« Si l'article L 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du Livre II de ce même Code, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

(Cass. soc. 2 mars 2005, Sté Jefagini c/ Thibaud).

Attention, toutefois, l'embauche d'un remplaçant sous CDD ne rendra pas nécessairement le licenciement du salarié malade abusif si ce contrat est ensuite converti en contrat à durée indéterminée ou encore s'il s'agit d'une mesure provisoire dans l'attente de l'embauche définitive d'un salarié qualifié.

Quid en présence d'un contrat de travail temporaire ?

« Ne peut être considéré comme ayant été dans l'obligation de remplacer à titre définitif le salarié malade l'employeur qui a recruté un personnel temporaire pendant l'absence de l'intéressé. »

(Cass. soc. 13 mars 1991 n° 1097 P, Lanfrachi c/ Sté Efop : RJS 5/91 n° 563, Bull. civ. V n° 135).

La solution est identique en cas de remplacement précaire quel qu'il soit:

« Une cour d'appel ne peut pas dire que le licenciement du salarié est fondé sur une cause réelle et sérieuse compte tenu de la faible taille de l'entreprise, alors qu'elle a constaté que cette dernière a embauché pour le remplacer un autre salarié sous contrat initiative emploi de 24 mois ».

(Cass. soc. 30 avril 2003 n° 1259 F-D, Griveau c/ SARL Garage Saint-Michel).

 

Le licenciement du salarié absent pour maladie est abusif dès lors qu'il a été remplacé par un simple stagiaire ».

(Cass. soc. 22 octobre 1996 n° 3880 D, SARL Amandine c/ Maréchal).

 

Enfin, pour clore ce tour d'horizon sur la notion de remplacement définitif du salarié absent, quid en cas de remplacement par un autre salarié de l'entreprise ?

Tout d'abord, il est jugé que :

« Le seul fait qu'un autre salarié de l'entreprise ait été affecté dans l'emploi occupé par l'intéressé ne suffit pas à établir la preuve du remplacement effectif. »

(Cass. soc. 14 mai 1996 n° 2135 D, Roussel c/ SA Outico et a).

Toutefois, le remplacement du salarié absent pourra être considéré comme définitif et son licenciement comme justifié si le salarié de l'entreprise affecté à son poste est lui-même remplacé par un autre salarié et que ce remplacement « en cascade » conduit finalement à une embauche.

Ainsi :

« Le remplacement du salarié absent doit être considéré comme définitif lorsqu'il a été assuré par un autre salarié de l'entreprise, muté au poste de travail de l'intéressé après une formation, et que le poste de ce remplaçant a lui-même été pourvu par un collègue par un remplacement en cascade, ce qui a permis d'éviter un licenciement dans le cadre du plan d'adaptation des effectifs adopté par l'entreprise. »

(CA Besançon 29 février 2000 n° 99-54, SA Peugeot-Citroën Automobiles c/ Ramis et a).

La solution est identique lorsque :

« Des absences répétées d'un salarié perturbant la bonne marche de l'entreprise et nécessitant le remplacement définitif de l'intéressé constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Peu importe que la personne appelée à remplacer le salarié ait été embauchée à cet effet ou soit un autre salarié présent dans l'entreprise, ayant, de ce fait, échappé à un licenciement économique. »

(Cass. soc. 6 juin 1984 n° 1543, Aliemart c/ RNUR : Bull. civ. V n° 237).

VQ - NOV 07