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Le constat d'huissier, un mode de preuve licite de la faute du salarié

Comme nous l'avions rappelé dans le commentaire d'un arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2007 admettant le SMS comme mode de preuve, les juges forment leur conviction au vu des éléments de preuve fournis par les parties (article L 122-14-3 du Code du travail).

La régularité et la valeur probante de ces éléments de preuve relèvent toutefois de leur pouvoir d'appréciation souverain (Cass. soc. 17 mars 1999, Thomazet c/ Sté Diffusion 15 « La foir'fouille).

Lorsqu'ils ont été obtenus de manière frauduleuse ou déloyale, ils sont réputés illicites et sont par voie de conséquence écartés du débat judiciaire.

Ainsi, au visa de l'article 9 du nouveau Code de procédure civile, un enregistrement ou un film obtenu à l'insu des salariés n'est pas un mode de preuve licite. Cette solution a été réaffirmée à plusieurs reprises.

De manière générale, la Cour de cassation condamne toutes les preuves obtenues de manière frauduleuse ou déloyale et ce quelle que soit la gravité de la faute commise par le salarié.

Quid dès lors lorsque l'employeur fait appel aux services d'un huissier ?

Il a été jugé en la matière que :

« La preuve de l'insuffisance professionnelle d'un salarié peut être rapportée par un constat dressé par un huissier de justice. »(Cass. soc. 25 janvier 1990, Comte c/ Cardona, non publié au Bull. civ).

« Une cour d'appel peut retenir comme mode de preuve licite un constat dressé par un huissier qui s'est borné à effectuer des constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public. »(Cass. soc. 19 janvier 2005, Berthet c/ Sté Crédit du Nord).

Plus précisément, l'employeur doit-il avertir au préalable le salarié avant de faire constater par voie d'huissier les faits qu'il lui reproche?

La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 10 octobre 2007 (n° 05-45.898):

« Le constat d'huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l'information préalable du salarié ».

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute sur la base d'un constat d'huissier révélant qu'il avait détourné à son profit des marchandises de l'entreprise. Le salarié avait contesté la validité de son licenciement au motif que le moyen de preuve utilisé était illicite étant donné que l'huissier l'avait contrôlé à son insu.

Il s'agit d'une confirmation de jurisprudence (Cass. soc. 25 janvier 1990, Comte c/ Cardona).

Le juge administratif a une position identique:

« L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, seul l'emploi de procédé clandestin de surveillance étant illicite.

Dès lors, commet une erreur de droit la cour administrative d'appel qui, pour annuler l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, juge que la matérialité des faits ne pouvait résulter des mentions contenues dans un constat d'huissier établi à la demande de l'employeur sans que le salarié ait été au préalable informé de la mise en oeuvre de ce contrôle.

Un constat d'huissier ne constitue pas, en effet, un procédé clandestin de surveillance nécessitant l'information préalable des salariés. »

(CE 7 juin 2000, n° 191828, 8^e et 3^e s.-s., SA Roulle).

Attention, toutefois, la Cour de cassation condamne le constat lorsque l'huissier a agit en violation de ses obligations professionnelles notamment en faisant usage d'une fausse identité pour obtenir des renseignements défavorables au salarié :

« Les juges du fond ne peuvent admettre la validité du licenciement pour faute grave d'un salarié ainsi que le bien-fondé de la demande en dommages-intérêts formée à son encontre par l'employeur pour violation de la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail, alors que les actes de concurrence reprochés à l'intéressé n'apparaissaient établis que par le constat dressé par un huissier qui, en violation avec ses obligations professionnelles, avait pris une fausse qualité pour obtenir des renseignements de son interlocuteur. »

(Cass. soc. 5 juillet 1995, n° 3080 P, Boissière c/ Sté Support systems international.)

De même, le constat doit se faire en présence du salarié :

« La preuve qu'un salarié utilise à des fins personnelles, pendant ses heures de travail, du matériel informatique de l'entreprise pour élaborer un programme d'informatisation d'une activité étrangère à celle de la société ne saurait, en raison notamment des larges possibilités de manipulations de ce matériel, résulter d'un simple constat d'huissier établi en dehors de la présence de l'intéressé plus de vingt-quatre heures après communication par ce dernier du code d'accès à son ordinateur.

Le licenciement fondé sur un tel constat est en conséquence sans cause réelle et sérieuse. »

(CA Rouen 14 mai 1996, SARL Médical Informatique c/ Dedieu).

 VQ - NOV 07