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L'employeur doit veiller au maintien de l'employabilité de ses salariés

Dans un arrêt du 23 octobre 2007, la Cour de Cassation a confirmé la condamnation d'un employeur à indemniser deux salariées qui n'avaient bénéficié que de trois jours de formation alors qu'elles avaient respectivement 22 et 12 ans d'ancienneté.

[Cass. soc. 23 octobre 2007 n°06-40.950 FS-PB]

Bien que ce principe ait été dégagé à l'occasion du licenciement économique des deux salariés, la Cour de Cassation a entendu consacrer un principe de veille du maintien de la capacité des salariés à occuper leur emploi distinct du devoir d'adaptation exigé de l'employeur qui projette un licenciement économique.

En effet, l'obligation visée par la Chambre sociale dans cet arrêt, est issue de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et codifiée à l'article L 930-1 du code du travail.

Dans le cadre d'un projet de licenciement économique, l'employeur est « tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ».

[Cass. soc. 25 février 1992, n°89-41.634]

Cette question de l'adaptation du salarié, liée à son reclassement, est codifiée à l'article L 321-1 du code du travail]

Dès lors, lorsque les efforts de formation et de réadaptation n'ont pas été réalisés, dans le cadre du licenciement pour motif économique, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Avec l'arrêt du 23 octobre 2007, les salariés peuvent en outre, en cas défaut de formation ou de formation insuffisante, percevoir des dommages et intérêts distincts.

Ainsi, dans l'arrêt commenté, l'employeur a été condamné par la Cour d'Appel de Paris, outre l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à verser aux salariées des dommages et intérêts pour violation de l'article L 900-2 du code du travail au motif que :

« L'adaptation à l'emploi dans le cadre du reclassement constitue une notion distincte de l'amélioration des connaissances par la formation permanente ».

Cette condamnation a été confirmée par la Cour de Cassation qui a estimé que :

« Au regard de l'obligation pour l'employeur d'assurer l'adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ces constatations établissent un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail entrainant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture ».

Il est clair dès lors que ces obligations distinctes de formation et d'adaptation donnent lieu à une double indemnisation au profit des salariés.

Ces derniers peuvent alors, en dehors de tout licenciement pour motif économique, percevoir des dommages et intérêts en cas de non respect par l'employeur de l'obligation posée à l'article L 930-1 du code du travail.

ALC

22/11/07